I flow  (Teil 4) –

Ich habe Spaß und Erfolg in meinem Job

In dieser vierteiligen Blogreihe mache ich mir darüber Gedanken, wie wir individuell mit den aktuellen kulturellen und strukturellen Veränderungen in unserem beruflichen Umfeld umgehen können. Dabei geht es um die Wechselwirkung unseres persönlichen Werte- und Skillprofils mit den Anforderungen durch Teams und Organisationen. Oder einfacher:

Wie finde ich den zu mir passenden Platz in meiner Organisation?

In diesem Zuge werde ich auch die Methoden my_motivation®  und FLOWSPACE vorstellen.
Die Blogreihe hat folgende vier Themenschwerpunkte:

Blog 1: I know (Teil 1) – ich weiß, was ich will
Blog 2: I know (Teil 2) – ich weiß, was ich kann
Blog 3: I grow – ich wachse mit den zu mir passenden Lernzielen
Blog 4: I flow – Ich habe Spaß und Erfolg in meinem Job

Mensch und Organisation in Einklang zu bringen ist ein Herzensthema von mir. Als Basis für Mitarbeiter-Fair-Bindung gilt es eine geeignete Passung herzustellen zwischen den Bedürfnissen des Menschen einerseits und den auf die Marktbedürfnisse fokussierten Rahmenbedingungen in der Organisation andererseits. Blog 1 und Blog 2 beschreiben das Wollen und Können, und Blog 3 die daraus resultierenden Lern- und Entwicklungsfelder. Jetzt geht es mir um die Passung zum eigenen Job und zum Team.

Energie-Fit

Wenn ich mein eigenes Werteprofil über ein aktuelles oder beliebiges Jobprofil lege kann meinen Energie-Fit bewerten. Werte ab 40% sind gut. Um langfristig Spaß an den Aufgaben zu haben, sollte ich 70% anstreben. Werte größer 70% sind selten und können ggf. auch dazu führen, dass ich den Abstand zu meinem Job verliere und ausbrenne. (Quelle: develo GmbH, Prof. Dr. T. Falter)

Wenn mein Wertesystem aber wie vorher beschreiben relativ fix ist, wie soll ich dann höhere Werte erreichen? Dies geht ausschließlich über die Wahl von Tätigkeiten, die meinem optimalen Arbeitsumfeld entsprechen. D.h. hier geht es darum unpassende Tätigkeiten abzugeben, passende zu übernehmen oder ggf. auch den Job zu wechseln.

Ich möchte an dieser Stelle noch einmal eindringlich davor warnen an den Wertesystemen von Kollegen oder Mitarbeitern „rumzuschrauben“. Dies geschieht meisten aus der eigenen Befindlichkeit heraus, weil es einfacher scheint, wenn sich „Andere“ an die eigenen Erwartungshaltungen anpassen sollen. Hieraus können ungeahnte Verletzungen beim Gegenüber entstehen. Die passende Sichtweise ist, dass jedes Werteprofil Potential hat, welches nur richtig genutzt werden will.

Skill-Fit

Ebenfalls erhalte ich über den Jobprofilabgleich meinen Skill-Fit. Das Ergebnis kann ich auf jeden einzelnen Skill hinunterbrechen. Jetzt habe ich die Möglichkeit meine Lernfelder, wie in Blog 3 beschrieben zu entdecken und eigenverantwortlich weiterzuentwickeln.

Job-Fit

Es ist einsichtig, dass Können ohne Wollen oder umgekehrt ein Null-Summen-Spiel ist. Wenn eine der beiden Komponenten zu gering ausgeprägt ist, werde ich in meinem Job und meinem Team mittelfristig nicht glücklich und erfolgreich werden. In der folgenden Darstellung  sind Energie- und Skill-Fit gegenüber aufgestellt und erzeugen so den Job-Fit.

Team-Fit

Wenn in einem Team ausreichendes Vertrauen zum Vorgesetzten und zu den Kollegen besteht, können die Mitglieder ihre Profile teilen. Hierdurch entsteht die Möglichkeit, dass jeder die Beziehungen zu den Kollegen besser versteht und gestalten kann. Hierdurch ist es möglich Teams optimal zu besetzen, den „Hans sucht Hänschen“ Effekt (Selbstähnlichkeit) zu vermeiden und Aufgaben passend aufzuteilen (Energie- und Aufgaben-Fit im Team). (Quelle: develo GmbH, Prof. Dr. T. Falter)

Fazit

Ich habe Spaß und Erfolg in meinem Job, da ich weiß, welche Aufgaben ich mehr oder weniger machen sollte, um gesund zu bleiben. Darüber hinaus habe ich jetzt Optionen, um mit meinen Kollegen noch besser zusammenzuarbeiten. Letztendlich weiß ich jetzt, wie gut mein Job zu mir passt und welcher andere Job noch besser zu mir passen würde.

Auch für Führungskräfte profitieren von dieser Vorgehensweise, da die Mitarbeiter optimal gefördert werden. Zudem lernen diese besser mit Diversity und inhaltliche Konflikte umzugehen, um im Team optimale Lösungen zu erreichen. Mit Hilfe der Skill-/und Werte-Analysen, kann sichtbar gemacht werden, ob das Team oder die Organisation für Veränderungen, wie die digitale Transformation richtig aufgestellt ist.

BR und Personaler können einen Nutzen daraus ziehen, dass die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter objektiviert und der Dialog zwischen ihnen gefördert wird. Dabei übernehmen Mitarbeiter für sich mehr Verantwortung und entwickeln sich selbstbestimmt weiter. Der wesentliche Unterschied, dass nicht nur Führungskräfte, sondern alle Mitarbeiter Handlungsempfehlungen bekommen. (Quelle: develo GmbH, Prof. Dr. T. Falter)

Falls Sie Ihre Kenntnisse über Team- und Organisationsentwicklung noch weiter vertiefen wollen, wenden Sie sich gerne an mich. Oder besuchen Sie die Internetseite www.flowspace.de.  Anwendung findet dies bei:

  • Berufsorientierung – Ich finde meine Berufung und gehe meinen Weg.
  • Recruiting – Ich biete dem Bewerber den passenden Job und davon profitieren beide.
  • Mitarbeiterführung – Ich finde die richtige Sprache, meine Mitarbeiter zu motivieren.
  • Teamentwicklung – Ich habe Spaß mit meinen Kollegen, weil ich verstehe, was sie motiviert.
  • Organisationsentwicklung – Ich stelle meine Teams und damit meine Organisation für die Zukunft auf.

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